每经评论员 杜恒峰
“真诚到永远的”海尔，近期却因为解聘4名饭后午睡的员工而陷于舆论漩涡，并引发了一场有关员工“午休权”的大讨论。对于公众的不解，海尔迅速地给出了五点回应，大致意思是：员工并非在休息时间午睡，而是于工作时间在公共接待场所睡觉，这违反了公司规定，而公司的规定又是经过合法程序产生的，且对所有人一视同仁。
据媒体报道，海尔内部的管理规定确实非常细致，除了工作时间在公共接待场所睡觉会被解聘，其他可能被解雇的“一级违规”行为还包括“要求他人代打卡、虚报考勤”“将自己的工卡/门卡借给任何其他人员”等；除了一级违规，还有二级、三级违规行为，总数目多达105条。此外，一些因违规行为被解聘员工的起诉，也以海尔胜诉告终。
这说明，海尔开除前述员工的行为，并非因人设罪，而是把话讲在了前头，把规矩立在了前头，确实是合法合规的。
不过，合法合规却不一定就合情合理。因为海尔是一家上市公司，其所有的行为并非简单的“家事”，而是可能上升到企业社会责任层面，而员工工作的权利是企业最为核心的社会责任。
此外，长期以来，不少企业并未严格遵循劳动法规定，随意解聘员工，甚至还出现了“因为姓裴被解聘”“微信群回复领导‘嗯’被辞退”等奇葩职场事件，这些事件引发了社会舆论对这些奇葩企业的深深厌恶和对被辞退员工的深切同情。
因此，一旦海尔这样的大品牌遇到类似事件，难免就会被舆论放大。试想，如果新闻报道的标题是“4名员工因违反规定被海尔辞退”，那后续的波澜可能就不会存在。
作为从传统国有企业成长为中国制造业标杆的企业，严格的制度化管理对海尔来说是不可或缺的。在改革开放前三十年，制造业员工主要来自两部分：一部分是国有企业老员工，需要用严格的制度转变其吃大锅饭的习惯，激发其活力；另外一部分员工来自普通农民，严格的制度可以让他们迅速转变为高素质的产业工人，为自身创造远高于务农的回报。
但是，如今的劳动力市场早已今非昔比。随着教育水平大幅提高的80后、90后走上工作岗位，他们对于工作的态度和老一辈有了本质区别，他们追求更有弹性的工作方式，更为人性化的管理制度，更有认同感的工作目标。更重要的是，移动互联网打破了所有的信息壁垒，即便是工厂流水线上的普通工人，也知道谷歌、腾讯、阿里的食堂是怎么样的、健身房是怎么样的、住房补贴又是怎么样的，他们未必会要求享有同样的优厚待遇，但却希望与企业平等互待。
海尔需要严格的制度保证公司的竞争力，但员工也需要自己的个性和发挥空间。
海尔的灵魂人物张瑞敏被誉为中国的管理学大师，其在量子力学的启发下，创造了“量子管理思维”和“人单模式”这样的管理哲学，并“颠覆了西方管理学”。这套管理哲学，强调要打破传统科层制管理对员工合理人性欲望的扼制和对制度和操作流程的详尽规定约束，赋能每个员工成为“创客”，释放每个员工的活力。
但是，适用于整个海尔的105条规定，甚至细化到了浏览网页、不锁抽屉等层面，却显然与张瑞敏强调的“尊重人性”相去甚远。