《更新书堂》·第339篇
内容来源| 本文摘自颉腾文化书籍
《人生不急职场不慌》 冷芸 著
责编| 聂敏
第 7431 篇深度好文：6186字 | 15 分钟阅读
一、找不到工作的失业者
与找不到合适员工的企业
在最近结束的，介绍2023年一季度国民经济情况的国务院新闻发布会上。
发言人谈到“当下16-24岁青年劳动力调查失业率达到19.6%”，与此同时，“2023届全国高校毕业生人数预计达到1158万人”，且“今年北京硕博毕业生首次超过本科毕业生。”
这一组数据还不包括潜在的失业者，也就是那些可能即将失业但还没有失业的人；以及没有做官方登记的失业者。换句话说，实际情况可能比上述数据更严峻。
即使从个人观察视角来说，情况也不容乐观。
最近一个朋友在朋友圈分享自己一家小公司，只是招聘一个初级岗位，短短半天，他就在boss直聘上收到近1800条应征消息。
另外一个在世界五百强头部企业工作的朋友，说他们只是招聘一个3个月的见习生，收到简历1000多份，其中不乏国际名校的毕业生。
而在我的朋友圈，疫情前，大概每周都能看到三四家公司的招聘通告；但是疫情后，招聘出现的频次就骤降为1年也不超过10次的频率，且其中大多是大型企业招聘管培生的需求。
看上去，企业应该招聘变得更简单了。但与周围的企业朋友交流，发现他们虽然收到的简历数量确实比从前翻许多倍，但是真正能挑选出的合适人才依然有限，且新员工，特别是年轻的员工流动性依然比较大。
这个视角可能带有个人的片面性，但纵观网络上职场年轻人对企业的各种抱怨与投诉，可以看出即使正在工作的员工，也未必对职场现状称得上“满意”，他们也是一批可能随时会离职的人。
所以，为什么一方面很多人找不到工作，而另一方面很多企业招不到员工？
二、显而易见的原因
用PEST（Politics政治、Economy经济、Society社会与Technology技术）模式来分析，有些原因是显而易见的。
1、政治
当下的诸多政治不确定因素为经济也带来了很多的不定因素。这其中大概贸易所受影响最大。
根据最近3月一次中国海关总署发布的数据，“今年中国外贸总体实现平稳开局”，在“对东盟进出口保持增长”的同时，“对欧盟、美国日本等进出口出现下降”。
中国商务部部长王文涛在3月的一次国新办的新闻发布会上也表示，“2023年中国外贸压力明显加大，主要是外需的减弱。另外，世界经济衰退风险在上升，叠加保护主义、地缘政治的影响，都给中国外贸企业带来负面冲击。”
我所在的行业纺织鞋服业，也是我国贸易大品类。我在这个行业25年，全网大约有近40万的关注者，他们大多都在这个行业工作。
与周围老同事、网友的交流过程中，我也深刻感受到外贸行业在这几年受到的巨大冲击，特别是面对欧美市场的企业，形势更为严峻，这也导致不少人被迫失业。
虽然我们不能把贸易所受到的影响都归结为政治，但政治确实在过去几年为这个行业造成了巨大的影响。
2、经济
刚刚结束的国家统计局4月数据显示，“制造业采购经理人指数（PMI）为49.2，比上月下降2.7个百分点，在连续3个月运行在50%以上后落入收缩区间。”通常认为，“当PMI高于50，表明经济正在扩张；低于50，则是在收缩。”
当然，这个只是某个月的数据，但确实也说明受外部各种环境因素影响，我们的经济总体在恢复，但是经济增长所面临的各种挑战还是很多。
3、技术
另外一个显而易见的问题当属科技发展对当下就业市场的影响了。
特别是在当下从传统企业转向数（字）智（能）化的过程当中，出现了人才结构不匹配的问题。
一方面，企业需要大量的能适应数智化工作的人才；另一方面，就业市场的大多数人的知识与技能结构还处于传统时代，这就造成了人才结构不匹配的问题。
三、被忽略的社会因素：
企业的“务实”与员工的“务虚”
而在我看来，有一个被忽视的主要因素，也就是PEST中的“S（社会）”——当下企业追求“务实（赚钱）”的诉求，与员工追求“务虚的精神诉求”之间的矛盾。
1、企业家的“务实的赚钱”诉求
此处，“务实”的定义是指“赚钱”，且要赚“快”钱。
企业“务实”的表现有哪些？
关键词一：勤奋（拼时间、拼人力）
勤奋，也就是比别人花费更多的时间与精力去达成一个目标。它原本是个褒义词。我们能用40年的时间发展到今天这样的经济水平，与中国人的勤奋务实是息息相关的。但这也意味着，很多人是以牺牲个人生活时间、靠卖苦力在赚钱。如果工作的目的是为了美好的生活，那么这种牺牲了生活品质去赚钱的方式，是否真得值得鼓励，需要深思。
关键词二：短期主义
短期主义最直接的表现就是急功近利，只想赚快钱。
关键词三：随机应变
随机应变带来的好处是适应能力强，这或许也是为什么环境再艰难，中国企业总是表现出强大的生存意志与能力的原因。但与此同时，随机应变可能也意味着剑走偏锋、缺乏规则意识，甚至以突破法律底线为代价做生意——怎么赚钱怎么来！
2、员工的“务虚精神”诉求
举例来说，员工的务虚精神诉求包括：
拒绝无效或者没有意义的加班很多公司都有不成文的规定：老板不走，员工就不能走，不管员工是否真的有必要加班。而这恰恰是许多青年人反感的方面。
拒绝被剥夺原本自己应享有的权利比如，员工原本应该休息的时间，或者员工原本应获得的社会福利（社保）等。
公平公正希望自己被一视同仁。
平等的诉求拒绝所谓的权威。
被信任的诉求希望自己被信任、被授权、被委以重任等等。
比较来说，企业与员工的需求矛盾点在于：
企业希望以勤奋（拼人力、拼时间）的方式来赚钱；而员工拒绝被强制性加班、无效加班，甚至996工作模式。
企业希望最大化自己的盈利，其中包括通过压缩人力成本来最大化利润；而员工拒绝被剥夺自己应有的权利，期待比如足额缴纳社保，提供加班费等。
企业爱随机应变，员工自我维权意识加强。如果企业的随机应变政策违法或者影响了自己的收益，员工会积极为自己维权。
总而言之，言而总之，许多年轻的员工已经不再信奉“吃苦耐劳”“牺牲”“忠诚”“权威”“听话”这些老一代职场人信奉的职场原则。
四、如何解决这个矛盾点？
1、重新定义商业：从“商业”到“负责任的”商业
在这里我先跟大家讲一个故事，是我和我学员的一段对话。
上两周我上课的时候和大家介绍起企业价值观的问题。
我说现在的企业已经不能再以赚钱为唯一的衡量企业是否成功的标准了。
现在做企业需要秉持价值观，这个价值观不仅要考虑股东的利益，同时还要考虑员工、消费者、社会环境以及自然环境等一系列社会责任的问题。
这个时候有一个学员就回应我了，他认为这些都是资本家的虚伪。就算是表面上谈价值观，本质上还是为了赚更多的钱。
很多企业做慈善也不过就是为了给自己一个好的名声，而给自己一个好的名声，还是为了赚更多的钱。
我又给他举了另外一个例子。
我说我前两周去过一家叫“中德融创”的企业。这家公司雇佣了将近50名智障人士，他们都是一些智力发育不全，包括自闭症的人士，但他们并不是没有任何劳动能力的人。
一旦他们学会了做某件事情，他们会非常专注地，同时也是机械地去做好这件事情。
这个学员立刻就问了一句，“这家企业的老板为什么会想着去做这件事情？是因为政府有补贴啊！”
我说政府确实有补贴，但你们是否知道管理一批智障人士，一家企业需要付出多少心血吗？以生意人角度，为了拿补贴去雇佣这将近50个智障者并非一笔划算的买卖。
我又给他举了一个例子。我说我有一个朋友，他是做重病儿童小家的。有很多的重病儿童，基本上都是0-16岁间的孩子。他们大多来自外地，都聚集在像上海新华医院这种儿童治疗比较好的医院附近。
这样，他们日常的住宿就成了问题，因为治疗这种疾病是一个漫长的过程。无论是住酒店还是长期租房都很贵。
我这个朋友就去租了私房，然后以极低的费用安排这些病童家属入住。在小家里，还安排了丰富多彩的日常活动。比如请志愿者来教孩子们唱歌跳舞还有一些读书活动。也经常会有志愿者资助一些生活用品、柴米油盐。这样的话可以大大降低重病患儿家属的生活负担。
我这个学员又问了，我的朋友为什么会想着去做这件事情呢？我说触发他的动机是因为他自己也有一个重病孩子，他体会到了重病家属的艰难。
我的学员又说这个不是正常人的思维！
正常人的思维应该是，如果我有时间和精力去做这样一件麻烦的事儿，我会把所有的时间和精力花在我自己的孩子身上。我要努力地为自己孩子赚钱，要为孩子存更多的钱！日后我不在了，孩子还能继续靠这些钱生存下去！
听到这里我就沉默了！我也不能说他说的是错的。我想我们之间的分歧其实并不是在解决方案的分歧，根本点在于我们的价值观是不一样的。
我的这位学员相信人是不可能有利他思维的，人都是自私的人，即使做利他的事情也是为了自己的利益。
而我则相信人既可以自私，也可以利他。
实际上一直都有经济学家在研究人性。
人性究竟本善，还是人性究竟本恶？研究的结果是，大多数人既不是百分之百的自私，也不会百分之百的利他。
另外，其实利他也不是对自己毫无利益的。帮助他人，收获了别人的感谢，为自己提供了精神满足感。所以人性其实是一个很复杂的问题。
就从这个“利己”“利他”角度思考现在消费低迷的问题。
消费低迷的原因当然是多因素的，但让人消费需要至少两个要素：有钱，有时间！
当员工的时间都被用于加班、“996”的时候，赚再多的钱，也没时间消费啊！
所以假如我们这样思考：我的员工虽然此时此刻不在我这里加班，但是他们有时间出去消费了！别的店家生意好了！同理，其他公司的员工不再加班，就有时间到我们店铺来消费了！
消费起来了，经济自然也会增长！
再比如，大家都关注的食品安全问题！假如，做食品的商家想到，为了不让自己、家人与周围的朋友吃到有问题的食品，至少自己做良心食品，让市场上少一份威胁！
我个人挺相信，其实利他就是利己！
而“负责任的”商业，其实就是指我们的商业既要利己，也要利他！
事实上，假如你听到过ESG（Environment环境、 Social社会、 Governance企业治理）与CSR（Corporate Social Responsibility企业社会责任）一类的词汇，就是指企业需要对各相关利益方以负责任的方式经营企业。
那种以拖欠供应商款项、让工厂承担库存风险、不顾员工个人身心健康强制性加班或者“996”，或者不缴纳社保来盈利的方式，都将逐步得到淘汰。
总而言之言而总之，今天的商业已经从原始的、单纯的以利润驱动转向为以价值驱动。
2、企业文化：从“不透明”转向“透明”
我一直认为，互联网企业当初之所以能对传统企业产生如此巨大的影响，其中一个原因是因为他们有着相对透明的文化。透明之下，才有公正！而公正，也正是当下新一代员工所看重的方面！
到今天，我肉眼所能见到的本土传统型企业（特别是像我所处的消费品行业），企业的管理大多还是极其不透明的。
为什么很多事情无法透明化？表面上，很多企业以“公司机密”为由，遮盖了事情的真相。其实，是因为无法做到公正！
就拿大多数企业禁止员工讨论工资这件事为例。工资为什么应该被禁止讨论呢？似乎很少有人这样提问，因为这几乎已经成为商业常规作为。
但如果工资确属商业机密，那为什么上市公司高管薪酬公开，虽然会引起一些社会热议，但至今也没听说对企业造成了什么商业危害？
再者，禁止讨论，与实际员工之间是否会讨论，是两回事！事实上，即使在职员工不讨论，离职员工也会讨论——世界终究没有不透风的墙。
既然如此，何不干脆允许员工讨论呢？当然，前提是，员工的薪资设置是公正的，是有章可循的——而不是存在某些猫腻与不公，或者全凭老板的自我感觉。
我曾有一个学员，有一天问我一个自己企业碰到的问题。
他说：“老师，有件事，我很想不明白！”
我有个老员工，在我这里做了都十多年了。今年拿好年终奖，却辞职了！
我问她为什么，她也不细说。她就说她觉得自己今年（收到的）年终奖很不公平，就走了。
其实我给她的年终奖不少，也有五六万呢！她一年在我这里可以拿二三十万，她要去别的地方，不一定拿到那么多。
我的这位学员企业是一家中等规模工厂，在一座二三线城市。二三十万年薪，客观说，也是不少的。
我就问他：“你年终奖按什么（规则）发的？”
他说，“我就凭自己的感觉发的。感觉今年这个员工还算上心，就多发点儿；那个不太上心，就少发点儿！”
我说“那难怪了！她既然说年终奖不公平，肯定是她知道了其他员工的年终奖。她觉得某些方面不公平！你们又没有一套客观公正的游戏规则说明年终奖金额怎么计算得来的，全凭自己的感觉。你怎么知道自己的感觉就是公正的呢？”
假如这家企业能有一套客观评估体系，这套体系又是公开透明的，大家都知道自己的奖金是如何计算得来的，那么，这样的老员工离职现象或许也就不是问题了。
3、企业管理：从“经验管理”转向“科学管理”
在谈这个问题之前，我先给大家两个数据。
这个数据是关于“人效”的。其计算方法是将上市企业的年度销售额除以年末在册员工数得出的。也就是计算企业平均每个员工创造的年度销售收入金额。
我曾拿同类国内一线消费品公司与国际一线消费品公司数据进行比较，发现总体来说，我们的人效都低于国际一线公司。
举个具体例子。
根据最近发布的各企业2022年财报，我选择了一家国内一线鞋服企业A公司与国际一线鞋服企业B公司的财报数据。这两家公司商业模式接近，都以批发（经销商）为主，都在同一品类赛道，是在国内市场上彼此最有力的竞争对手。
根据计算，A公司的年均人效是90万人民币，B公司人效是400万人民币。这里去除两者售价上的偏差（B公司产品平均售价比A公司略高20-30%左右），可推测B公司的人效至少是A公司的2倍。
各位读者也不妨做个类似对比，看看是不是那么回事！可能会有行业差异，但我推测这个数据应该具有一定的代表性！
我们的人效低，肯定不是不够勤奋造成的。如前所述，说“中国人是全世界最勤奋的人”，应该不会有多少人反对！
那是什么造成了这样的差异呢？我以为是“经验管理”与“科学管理”间的差异造成的。
“经验管理”，顾名思义，就是主要依赖于企业主个人经验来管理企业。
“科学管理”的概念诞生于产业革命时期。在产业革命之前，工作基本都是以个人（比如手工业者）或者家庭（家庭作坊）为单位的。产业革命将工作场所从家庭转到了工厂，这就牵涉到了工厂管理的问题——如何组织上百上千人有序工作、组织采购与调拨上千上万种不同的物料（原料）的同时，还能让工厂最终的利润最大化。
管理发展到现在，已经形成了科学、完整的体系。但是针对我们这样一个巨大的市场，除了上市公司及少数大型企业之外，在我们这样一个以中小企业为主的市场生态里，大多数公司还是用一种原生态的方式管理着企业！
比如我前面说的发奖金案例，老板全凭自我感觉决定员工奖金发放金额多少；再比如，拍脑袋决定明年销售业绩要增长多少，而不是依靠战略规划、数据分析、销售预测模型与现金流能力来决定明年业绩目标；不思考如何有效设置流程、标准、作业方式、人员配备，而是靠人海战术、延长工作时间来达成业绩，都是“经验管理”的典型事例！
我甚至碰到一些年流水上亿的企业，至今还是手工记账。
没有科学的管理，就不会有高效的人效！没有高效的人效，就只能靠低效的工作时间来弥补！员工自然也难以得到良好的休息，抱怨自然也会增多！
说到这里，你一定会想，看似你怎么好像只是在说企业该怎么做，怎么不谈谈员工该做什么呢？要解决这样一个矛盾点，员工当然也要改变！
假如你是主管，你想给下属说的话，我这里都说了！
假如你是员工，你平时不好意思给老板提的建议，我也在这里帮你提了！
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